(clik no link abaixo para baixar em pdf)
GESTÃO DE PROCESSOS ORGANIZACIONAIS
Gestão de Processos Organizacionais
Autor: Jazon pereira*
Resumo: O presente artigo tem como objetivo principal refletir sobre a importância da ARH (Administração de Recursos Humanos), como mais umaferramenta para a correta gestão das organizações na atualidade. Ou seja, este artigo aponta para a imprescindibilidade de se investir em Gestão de Pessoas, de maneira planejada e contextualizada com a realidade da organização, bem como conectadas as expectativas e a realidade dos colaboradores como um todo. É possível afirmar ainda que o presente artigo assinala para a importância de se ter em mente que estas ações de RH ajudam as organizações empresariais a manter seus profissionais preparados, parceiros etc. caso contrário às organizações está fadada a desenvolver grandes chances de não alcançar a tão importante e almejada eficiência que concomitantemente resultará na eficácia concorrencial. Na incessante busca da qualidade, produtividade e competitividade, as empresas dia após dia sentem a necessidade de incrementar novas práticas de recursos humanos, apresentando políticas e estratégias para o alcance dos objetivos organizacionais almejados. Os resultados sugerem que o propósito da empresa consiste em: investir na qualidade de vida dos funcionários; valorizar elevados padrões de desempenho, enfatizando as competências e contribuir com seus colaboradores através de um processo de comunicação eficiente.
Palavras-chave: Recrutamento; Seleção; Sistema.
1. INTRODUÇÃO
A Gestão de Processos Organizacionais significa que os processos da instituição estão sendo monitorados, avaliados e revisados, com foco na melhoria contínua e no alcance dos objetivos da organização.
Consubstanciada neste aspecto, a verdadeira administração pressupõe que, para ter sucesso, os gestores necessitam garantir que seus colaboradores possuam boas condições de trabalho, remuneração e benefícios justos, tarefas desafiadoras e um estilo de gestão que garanta capacidade de participação e desenvolvimento das pessoas. Também significa: comprometimento com as metas da equipe e planificação das escolhas de bem-estar para e durante o trabalho.
As organizações de modo geral buscam desenvolver varias atividades que levam à produção de resultados na forma de produtos, podendo ser bens/serviços. A junção dessas atividades, em razão da sua natureza bem como dos resultados gerados, pode ser emoldurados na forma de processos organizacionais que, de forma associada, trabalham no sentido de requerer a consecução dos objetivos principais da organização, diretamente relacionados à sua Missão, a sua Visão e seus Valores.
De acordo com Gutierrez (1995, p.72-82) em que afirma que, as empresas devem adotar os sistemas de gestão de recursos humanos de acordo com as suas realidades, orientando todos os recursos disponíveis para o alcance dos objetivos.
Na atualidade, as organizações buscam ampliar a sua visão bem como sua atuação estratégica. De modo que todo processo produtivo somente é possivel de ser realizado se de fato houver uma particiação efetiva e conjunta de diversos parceiros, de maneira que cada qual possa contribuir de alguma maneira com algum recurso. Onde a coontribuição dos fornecedores estão diretamente ligadas à contribuição do fornecimento de materia-prima, insumos básicos, serviços e tecnologias. Enquanto os acionistas realizam suas contribuições atraves do investimento em capital e investimentos que permitem o aporte financeiro para a aquisição de recursos. Os colaboradores fazem suas contribuições oferecendo seus conhecimentos, capacidades e habilidades, proporcionando decisões e ações que dinamizam a organização. Os clientes e consumidores realizam suas contribuições para a organização, quando fazem a aquisição de seus bens ou serviços colocados no mercado. Onde é possivel entender que cada um dos parceiros da organização acaba contribuindo com algo na expectativa de obter um retorno pela sua contribuição. As alianças estratégicas compõem meios que através dos quais a organização obtém a inclusão de novos e diferentes parceiros para consolidar e solidificar seus negócios almejando assim a expansão das fronteiras.
Consubstanciada neste aspecto, a verdadeira administração pressupõe que, para ter sucesso, os gestores necessitam garantir que seus colaboradores possuam boas condições de trabalho, remuneração e benefícios justos, tarefas desafiadoras e um estilo de gestão que garanta capacidade de participação e desenvolvimento das pessoas. Também significa: comprometimento com as metas da equipe e planificação das escolhas de bem-estar para e durante o trabalho.
As organizações de modo geral buscam desenvolver varias atividades que levam à produção de resultados na forma de produtos, podendo ser bens/serviços. A junção dessas atividades, em razão da sua natureza bem como dos resultados gerados, pode ser emoldurados na forma de processos organizacionais que, de forma associada, trabalham no sentido de requerer a consecução dos objetivos principais da organização, diretamente relacionados à sua Missão, a sua Visão e seus Valores.
De acordo com Gutierrez (1995, p.72-82) em que afirma que, as empresas devem adotar os sistemas de gestão de recursos humanos de acordo com as suas realidades, orientando todos os recursos disponíveis para o alcance dos objetivos.
Na atualidade, as organizações buscam ampliar a sua visão bem como sua atuação estratégica. De modo que todo processo produtivo somente é possivel de ser realizado se de fato houver uma particiação efetiva e conjunta de diversos parceiros, de maneira que cada qual possa contribuir de alguma maneira com algum recurso. Onde a coontribuição dos fornecedores estão diretamente ligadas à contribuição do fornecimento de materia-prima, insumos básicos, serviços e tecnologias. Enquanto os acionistas realizam suas contribuições atraves do investimento em capital e investimentos que permitem o aporte financeiro para a aquisição de recursos. Os colaboradores fazem suas contribuições oferecendo seus conhecimentos, capacidades e habilidades, proporcionando decisões e ações que dinamizam a organização. Os clientes e consumidores realizam suas contribuições para a organização, quando fazem a aquisição de seus bens ou serviços colocados no mercado. Onde é possivel entender que cada um dos parceiros da organização acaba contribuindo com algo na expectativa de obter um retorno pela sua contribuição. As alianças estratégicas compõem meios que através dos quais a organização obtém a inclusão de novos e diferentes parceiros para consolidar e solidificar seus negócios almejando assim a expansão das fronteiras.
2. PESSOAS COMO RECURSOS OU COMO PARCEIROS DA ORGANIZAÇÃO
Dentro do presente contexto, a questão básica é fazer a escolha entre tratar as pessoas como recursos organizacionais, isto é, Capital Intelectual, ou como parceiros da organização. Os colaboradores podem receber um tratamento onde os mesmos são vistos como recursos produtivos das organizações: o que pode se denominar de recursos humanos. Como recursos, os colaboradores precisam ser administrados, o que concomitantemente envolve planejamento, organização, direção e controle de suas atividades, ou seja, se faz necessário a aplicação direta das funções administrativas, já que são considerados sujeitos passivos da ação organizacional. Partindo então dessa premissa a necessidade de administrar os recursos humanos com o objetivo de obter deles o a maximização na produção o que inexoravelmente influenciará no rendimento total possível da organização. Neste sentido, as pessoas constituem parte do patrimônio físico na contabilidade da organização.
A GP (Gestão de Pessoas) tem sido a responsável pela excelência de organizações prósperas e pelo aporte de capital intelectual que simboliza, mais do que tudo, a importância do fator humano em plena Era da Informação.
É possível entender o contexto de Gestão de Pessoas como sendo formado por pessoas e organizações.
As pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando dentro de organizações, e estas dependem daquelas para poderem funcionar e alcançar sucesso. De um lado, o trabalho toma considerável tempo de vida e de esforço das pessoas, que dele dependem para sua subsistência e sucesso pessoal. Separar o trabalho da existência das pessoas é muito difícil, quase impossível, em face da importância e impacto que nelas provoca. (CHIAVENATO, 2003, p. 53).
A GP (Gestão de Pessoas) tem sido a responsável pela excelência de organizações prósperas e pelo aporte de capital intelectual que simboliza, mais do que tudo, a importância do fator humano em plena Era da Informação.
É possível entender o contexto de Gestão de Pessoas como sendo formado por pessoas e organizações.
As pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando dentro de organizações, e estas dependem daquelas para poderem funcionar e alcançar sucesso. De um lado, o trabalho toma considerável tempo de vida e de esforço das pessoas, que dele dependem para sua subsistência e sucesso pessoal. Separar o trabalho da existência das pessoas é muito difícil, quase impossível, em face da importância e impacto que nelas provoca. (CHIAVENATO, 2003, p. 53).
Contudo as pessoas podem ser consideradas como parceiros das organizações. Como tais, elas são fornecedoras de conhecimentos, habilidades, capacidades e, principalmente, o mais importante aporte para as organizações a inteligência, que harmoniza decisões coerentes e imprime o significado e rumo aos objetivos globais. Dessa maneira, as pessoas constituem o capital intelectual da organização. As organizações produtivas se deram conta disso e passaram a oferecer um tratamento a seus funcionários como parceiros do negócio e não mais como simples empregados contratados.
“A Gestão de Pessoas é uma das áreas que mais tem sofrido mudanças e transformações nestes últimos anos” para (CHIAVENATO, 1999). A visão que se tem hoje da área é totalmente diferente de sua tradicional configuração, quando recebia o nome de ARH (Administração de Recursos Humanos).
“A Gestão de Pessoas é uma das áreas que mais tem sofrido mudanças e transformações nestes últimos anos” para (CHIAVENATO, 1999). A visão que se tem hoje da área é totalmente diferente de sua tradicional configuração, quando recebia o nome de ARH (Administração de Recursos Humanos).
3. FUNDAMENTAIS ASPECTOS DA MODERNA GESTÃO DE PESSOAS
É possível analisar a Gestão de Pessoas dentro de três aspectos fundamentais:
As pessoas como seres humanos, As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais e As pessoas como parceiros da organização
As pessoas como seres humanos: possuidores de personalidade própria e intensamente diferentes entre si, com uma história pessoal privada e caracterizada diferentemente, dotados de conhecimentos, habilidades e competências imperativas à apropriada gestão dos recursos organizacionais. Pessoas como pessoas e não meros recursos da organização.
As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais. Como elementos agentes responsáveis por impulsionar a organização e destarte capazes de dotá-la de inteligência, capacidade e cognições indispensáveis à sua constante renovação e concorrência em um mundo cheio de modificações e desafios. As pessoas como fonte de impulso próprio que dinamiza a organização e não como agentes apáticos, insensíveis e estáticos.
As pessoas como parceiros da organização: Capazes de conduzi-la à excelência e ao acontecimento de sucessos. Como parceiros, as pessoas fazem imissões na organização como esforço, atenção, responsabilidade, empenho, ousadias etc. na esperança de obterem retornos dessas imissões como remunerações, estímulos financeiros, desenvolvimento profissional, carreira etc. Qualquer investimento somente se explica quando traz uma resposta razoável. Na medida em que o retorno é bom e sustentável, a disposição certamente será a conservação ou aumento do investimento. Parte então daí a necessidade de se apresentar um caráter de sintonia na interação entre pessoas e organizações. Bem como o caráter de atividade e autonomia e não mais de passividade e inércia das pessoas. Pessoas como parceiros funcionais da organização e não como meros sujeitos apáticos dela.
De agora em diante, utilizaremos o termo Gestão de Pessoas ou Administração de Recursos Humanos (ARH) ao longo deste texto, dentro dos conceitos acima, buscando assim uma melhor facilidade de entendimento durante a exposição do tem Gestão de Pessoas.
É possível analisar a Gestão de Pessoas dentro de três aspectos fundamentais:
As pessoas como seres humanos, As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais e As pessoas como parceiros da organização
As pessoas como seres humanos: possuidores de personalidade própria e intensamente diferentes entre si, com uma história pessoal privada e caracterizada diferentemente, dotados de conhecimentos, habilidades e competências imperativas à apropriada gestão dos recursos organizacionais. Pessoas como pessoas e não meros recursos da organização.
As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais. Como elementos agentes responsáveis por impulsionar a organização e destarte capazes de dotá-la de inteligência, capacidade e cognições indispensáveis à sua constante renovação e concorrência em um mundo cheio de modificações e desafios. As pessoas como fonte de impulso próprio que dinamiza a organização e não como agentes apáticos, insensíveis e estáticos.
As pessoas como parceiros da organização: Capazes de conduzi-la à excelência e ao acontecimento de sucessos. Como parceiros, as pessoas fazem imissões na organização como esforço, atenção, responsabilidade, empenho, ousadias etc. na esperança de obterem retornos dessas imissões como remunerações, estímulos financeiros, desenvolvimento profissional, carreira etc. Qualquer investimento somente se explica quando traz uma resposta razoável. Na medida em que o retorno é bom e sustentável, a disposição certamente será a conservação ou aumento do investimento. Parte então daí a necessidade de se apresentar um caráter de sintonia na interação entre pessoas e organizações. Bem como o caráter de atividade e autonomia e não mais de passividade e inércia das pessoas. Pessoas como parceiros funcionais da organização e não como meros sujeitos apáticos dela.
De agora em diante, utilizaremos o termo Gestão de Pessoas ou Administração de Recursos Humanos (ARH) ao longo deste texto, dentro dos conceitos acima, buscando assim uma melhor facilidade de entendimento durante a exposição do tem Gestão de Pessoas.
4. OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS
As pessoas formam o principal ativo da organização. Parte daí, a necessidade de gerenciar as organizações mais conscientes e atentas para seus colaboradores. As organizações produtivas estão entendendo que possível manter o crescimento, bem como continuar a prosperar e manter sua continuidade se forem capazes de aperfeiçoar o retorno sobre os investimentos de todos os parceiros. Especialmente, o dos colaboradores. E quando uma organização está voltada para as pessoas, a sua filosofia global e sua cultura organizacional passam a refletir essa crença e valores. A Gestão de Pessoas é a função que permite a colaboração ativa das pessoas, funcionários, recursos humanos, talentos ou qualquer denominação utilizada para a pessoa dentre o segmento da gestão de pessoas para alcançar os objetivos organizacionais e individuais pretendidos. Os nomes como departamento de pessoal, relações industriais, recursos humanos, desenvolvimento de talentos, capital humano ou capital intelectual são utilizados para apresentar a unidade, setor ou equipe relacionada com a gestão das pessoas. Cada qual conjectura uma maneira de lidar com as pessoas. A denominação Administração de Recursos Humanos (ARH) ainda é o mais corriqueiro de todos.
As pessoas podem contribuir no aumento ou na redução das forças e fraquezas de uma organização de acordo com o modo como elas são tratadas. Assim sendo é possível entender que as mesmas podem ser a fonte de sucesso bem como insucesso. Destarte que é melhor tratá-las como fonte para alcançar o sucesso. Para que os escopos da Gestão de Pessoas sejam conseguidos, é necessário que as pessoas sejam tratadas como elementos básicos para a eficácia organizacional.
Os objetivos da Gestão de Pessoas são inúmeros e muito variados. A ARH deve contribuir para a eficácia organizacional através das seguintes metodologias:
Auxiliar a organização a obter seus objetivos e atingir sua missão.A função de RH é um elemento principal da organização da atualidade. Anteriormente, a ênfase era colocada no fazer perfeitamente as coisas através dos procedimentos e normas conferidos aos funcionários para obter efeito. O salto para a eficácia veio com a ansiedade em atingir objetivos e resultados. É impossível imaginar a função de RH sem se ter um conhecimento do negócio de uma organização. Cada negócio traz diferentes decorrências na ARH. De modo que o principal objetivo da ARH é auxiliar a organização a alcançar suas metas, objetivos e a concretizar sua missão.
Proporcionar competitividade à organização. Quando se trata de proporcionar competitividade voltada à organização pode significar ter o entendimento de se saber empregar as habilidades e capacidades da energia de trabalho. O papel da ARH é fazer com que as forças das pessoas primem mais pela produtividade e concomitantemente sejam mais produtivas para propor benefícios a clientes, parceiros e colaboradores.
De acordo com Chiavenato (2010), Esta foi a crença que levou Walt Disney a construir a Disney a partir das suas próprias pessoas. No nível macroeconômico, a competitividade é o grau em que uma nação pode, em condições livres e justas de mercado, produzir bens e serviços que sejam bem aceitos nos mercados internacionais, enquanto simultaneamente mantém ou expande os ganhos reais de seus cidadãos. Nesta definição, a palavra nação pode ser substituída por organização e a palavra cidadãos por empregados.
Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas. Quando um executivo diz que o propósito da ARH é construir e proteger o mais valioso patrimônio da empresa - as pessoas - ele está se referindo a este objetivo da ARH. Preparar e capacitar continuamente as pessoas é o primeiro passo. O segundo é dar reconhecimento às pessoas e não apenas dinheiro. Para melhorar e incrementar seu desempenho, as pessoas devem perceber justiça nas recompensas que recebem. Isso significa recompensar bons resultados e não recompensar pessoas que não se desempenham bem. Tornar os objetivos claros e explicirar como são medidos e quais as decorrências do seu alcance. As medidas de eficácia da ARH - e não apenas a medida de cada chefe - é que devem ser proporcionadas às pessoas certas, na fase certa do desempenho de um trabalho, e no tempo certo para a organização.
Aumentar a autoatualização e a satisfação das pessoas no trabalho.Antigamente a ênfase era colocada nas necessidades da organização. Hoje, sabe-se que as pessoas precisam ser felizes. Para que sejam produtivas, as pessoas devem sentir que o trabalho é adequado às suas capacidades e que estão sendo tratadas equitativamente. Para as pessoas, o trabalho é a maior fonte de identidade pessoal. As pessoas despendem a maior parte de suas vidas no trabalho, e isso requer uma estreita identidade com o trabalho que fazem. Pessoas satisfeitas não são necessariamente as mais produtivas. Mas pessoas insatisfeitas tendem a desligar-se da empresa, a se ausentar frequentemente e a produzir pior qualidade do que pessoas satisfeitas. A felicidade na organização e a satisfação no trabalho são fortes determinantes do sucesso organizacional.
Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.Qualidade de vida no trabalho (QVT) é um conceito que se refere aos aspectos da experiência do trabalho, como estilo de gestão, liberdade e autonomia para tomar decisões, ambiente de trabalho agradável, segurança no emprego, horas adequadas de trabalho e tarefas significativas e agradáveis. Um programa de QVT procura estruturar o trabalho e o ambiente de trabalho no sentido de satisfazer a maioria das necessidades individuais das pessoas e tornar a organização um local desejável e atraente. A confiança das pessoas na organização também é fundamental para a retenção e a fixação de talentos.
Segundo Druker (apud LIMONGI, 2004, p. 52) seriam seis os fatores importes que determinem a produtividade do trabalhador do conhecimento a saber: a produtividade do trabalhador do conhecimento requer que se faça a seguinte pergunta: qual é a tarefa? Ela exige que se coloque a responsabilidade pela produtividade nos próprios trabalhadores do conhecimento. Eles precisam gerenciar a si mesmos e ter autonomia. A inovação continuada tem de fazer parte do trabalho, da tarefa e da responsabilidade dos trabalhadores do conhecimento. O trabalhador do conhecimento requer ensino e aprendizado contínuos. A produtividade do trabalhador do conhecimento não é – ao menos principalmente – uma questão de quantidade produzida. A qualidade é, no mínimo, igualmente importante. Finamente, a produtividade do trabalhador do conhecimento requer que ele seja visto e tratado como ativo, e não como custo, e que queira trabalhar para a organização. Portanto, prever o futuro da produtividade e da QVT neste panorama é uma das metas de pesquisa e de novos negócios.
Administrar e impulsionar a mudança.Nas últimas décadas, houve um período turbulento de mudanças sociais, tecnológicas, econômicas, culturais e políticas. Essas mudanças e tendências trazem novas abordagens, mais flexíveis e ágeis, que devem ser utilizadas para garantir a sobrevivência das organizações. E os profissionais de ARH devem saber como lidar com mudanças se realmente querem contribuir para o sucesso de sua organização. São mudanças que se multiplicam exponencialmente e cujas soluções impõem novas estratégias, filosofias, programas, procedimentos e soluções.
Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.Toda atividade de ARH deve ser aberta, transparente, confiável e ética. As pessoas não devem ser discriminadas, e os seus direitos básicos devem ser garantidos. Os princípios éticos devem ser aplicados a todas as atividades da ARH. Tanto as pessoas como as organizações devem seguir padrões éticos e de responsabilidade social. A responsabilidade social não é uma exigência feita apenas às organizações, mas também e principalmente às pessoas que nelas trabalham.
Produtividade
As pessoas podem contribuir no aumento ou na redução das forças e fraquezas de uma organização de acordo com o modo como elas são tratadas. Assim sendo é possível entender que as mesmas podem ser a fonte de sucesso bem como insucesso. Destarte que é melhor tratá-las como fonte para alcançar o sucesso. Para que os escopos da Gestão de Pessoas sejam conseguidos, é necessário que as pessoas sejam tratadas como elementos básicos para a eficácia organizacional.
Os objetivos da Gestão de Pessoas são inúmeros e muito variados. A ARH deve contribuir para a eficácia organizacional através das seguintes metodologias:
Auxiliar a organização a obter seus objetivos e atingir sua missão.A função de RH é um elemento principal da organização da atualidade. Anteriormente, a ênfase era colocada no fazer perfeitamente as coisas através dos procedimentos e normas conferidos aos funcionários para obter efeito. O salto para a eficácia veio com a ansiedade em atingir objetivos e resultados. É impossível imaginar a função de RH sem se ter um conhecimento do negócio de uma organização. Cada negócio traz diferentes decorrências na ARH. De modo que o principal objetivo da ARH é auxiliar a organização a alcançar suas metas, objetivos e a concretizar sua missão.
Proporcionar competitividade à organização. Quando se trata de proporcionar competitividade voltada à organização pode significar ter o entendimento de se saber empregar as habilidades e capacidades da energia de trabalho. O papel da ARH é fazer com que as forças das pessoas primem mais pela produtividade e concomitantemente sejam mais produtivas para propor benefícios a clientes, parceiros e colaboradores.
De acordo com Chiavenato (2010), Esta foi a crença que levou Walt Disney a construir a Disney a partir das suas próprias pessoas. No nível macroeconômico, a competitividade é o grau em que uma nação pode, em condições livres e justas de mercado, produzir bens e serviços que sejam bem aceitos nos mercados internacionais, enquanto simultaneamente mantém ou expande os ganhos reais de seus cidadãos. Nesta definição, a palavra nação pode ser substituída por organização e a palavra cidadãos por empregados.
Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas. Quando um executivo diz que o propósito da ARH é construir e proteger o mais valioso patrimônio da empresa - as pessoas - ele está se referindo a este objetivo da ARH. Preparar e capacitar continuamente as pessoas é o primeiro passo. O segundo é dar reconhecimento às pessoas e não apenas dinheiro. Para melhorar e incrementar seu desempenho, as pessoas devem perceber justiça nas recompensas que recebem. Isso significa recompensar bons resultados e não recompensar pessoas que não se desempenham bem. Tornar os objetivos claros e explicirar como são medidos e quais as decorrências do seu alcance. As medidas de eficácia da ARH - e não apenas a medida de cada chefe - é que devem ser proporcionadas às pessoas certas, na fase certa do desempenho de um trabalho, e no tempo certo para a organização.
Aumentar a autoatualização e a satisfação das pessoas no trabalho.Antigamente a ênfase era colocada nas necessidades da organização. Hoje, sabe-se que as pessoas precisam ser felizes. Para que sejam produtivas, as pessoas devem sentir que o trabalho é adequado às suas capacidades e que estão sendo tratadas equitativamente. Para as pessoas, o trabalho é a maior fonte de identidade pessoal. As pessoas despendem a maior parte de suas vidas no trabalho, e isso requer uma estreita identidade com o trabalho que fazem. Pessoas satisfeitas não são necessariamente as mais produtivas. Mas pessoas insatisfeitas tendem a desligar-se da empresa, a se ausentar frequentemente e a produzir pior qualidade do que pessoas satisfeitas. A felicidade na organização e a satisfação no trabalho são fortes determinantes do sucesso organizacional.
Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.Qualidade de vida no trabalho (QVT) é um conceito que se refere aos aspectos da experiência do trabalho, como estilo de gestão, liberdade e autonomia para tomar decisões, ambiente de trabalho agradável, segurança no emprego, horas adequadas de trabalho e tarefas significativas e agradáveis. Um programa de QVT procura estruturar o trabalho e o ambiente de trabalho no sentido de satisfazer a maioria das necessidades individuais das pessoas e tornar a organização um local desejável e atraente. A confiança das pessoas na organização também é fundamental para a retenção e a fixação de talentos.
Segundo Druker (apud LIMONGI, 2004, p. 52) seriam seis os fatores importes que determinem a produtividade do trabalhador do conhecimento a saber: a produtividade do trabalhador do conhecimento requer que se faça a seguinte pergunta: qual é a tarefa? Ela exige que se coloque a responsabilidade pela produtividade nos próprios trabalhadores do conhecimento. Eles precisam gerenciar a si mesmos e ter autonomia. A inovação continuada tem de fazer parte do trabalho, da tarefa e da responsabilidade dos trabalhadores do conhecimento. O trabalhador do conhecimento requer ensino e aprendizado contínuos. A produtividade do trabalhador do conhecimento não é – ao menos principalmente – uma questão de quantidade produzida. A qualidade é, no mínimo, igualmente importante. Finamente, a produtividade do trabalhador do conhecimento requer que ele seja visto e tratado como ativo, e não como custo, e que queira trabalhar para a organização. Portanto, prever o futuro da produtividade e da QVT neste panorama é uma das metas de pesquisa e de novos negócios.
Administrar e impulsionar a mudança.Nas últimas décadas, houve um período turbulento de mudanças sociais, tecnológicas, econômicas, culturais e políticas. Essas mudanças e tendências trazem novas abordagens, mais flexíveis e ágeis, que devem ser utilizadas para garantir a sobrevivência das organizações. E os profissionais de ARH devem saber como lidar com mudanças se realmente querem contribuir para o sucesso de sua organização. São mudanças que se multiplicam exponencialmente e cujas soluções impõem novas estratégias, filosofias, programas, procedimentos e soluções.
Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.Toda atividade de ARH deve ser aberta, transparente, confiável e ética. As pessoas não devem ser discriminadas, e os seus direitos básicos devem ser garantidos. Os princípios éticos devem ser aplicados a todas as atividades da ARH. Tanto as pessoas como as organizações devem seguir padrões éticos e de responsabilidade social. A responsabilidade social não é uma exigência feita apenas às organizações, mas também e principalmente às pessoas que nelas trabalham.
Produtividade
Define-se produtividade como sendo o grau de aproveitamento dos meios utilizados para produzir bens e serviços, onde o objetivo é aproveitar ao máximo os recursos disponíveis a fim de alcançar o melhor resultado.
Dada a dimensão humana, inicialmente deve-se dar condições básicas de segurança e saúde às pessoas, que são o principal fator produtivo, para que estas imprimam qualidade ao bem ou serviço que estão produzindo. Neste sentido, a busca por produtividade é constante e decisiva, o desafio é reproduzir, com bem-estar, este ambiente dentro das empresas preservando a integridade da pessoa, do cidadão e do profissional. Em plena era do conhecimento o trabalhador manual cede cada vez mais espaço para o trabalhador do conhecimento.
Fundamentos na Gestão de Pessoas
Dada a dimensão humana, inicialmente deve-se dar condições básicas de segurança e saúde às pessoas, que são o principal fator produtivo, para que estas imprimam qualidade ao bem ou serviço que estão produzindo. Neste sentido, a busca por produtividade é constante e decisiva, o desafio é reproduzir, com bem-estar, este ambiente dentro das empresas preservando a integridade da pessoa, do cidadão e do profissional. Em plena era do conhecimento o trabalhador manual cede cada vez mais espaço para o trabalhador do conhecimento.
Fundamentos na Gestão de Pessoas
Na realização de seu trabalho, cada administrador podendo ser ele, um diretor, um gerente, um chefe ou um supervisor sempre desempenha as quatro funções administrativas que compõem o processo administrativo: planejar, organizar, dirigir e controlar. A ARH está relacionada a todas essas funções do administrador. A ARH refere-se às políticas e práticas necessárias para se administrar o trabalho das pessoas, a saber:
1. Análise e descrição de cargos.
2. Desenho de cargos.
3. Recrutamento e seleção de pessoal.
4. Admissão de candidatos selecionados.
5. Orientação e integração de novos funcionários.
6. Administração de cargos e salários.
7. Incentivos salariais e benefícios sociais.
8. Avaliação do desempenho dos funcionários.
9. Comunicação aos funcionários.
10. Treinamento e desenvolvimento de pessoal.
11. Desenvolvimento organizacional.
12. Higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho.
13. Relações com empregados e relações sindicais.
1. Análise e descrição de cargos.
2. Desenho de cargos.
3. Recrutamento e seleção de pessoal.
4. Admissão de candidatos selecionados.
5. Orientação e integração de novos funcionários.
6. Administração de cargos e salários.
7. Incentivos salariais e benefícios sociais.
8. Avaliação do desempenho dos funcionários.
9. Comunicação aos funcionários.
10. Treinamento e desenvolvimento de pessoal.
11. Desenvolvimento organizacional.
12. Higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho.
13. Relações com empregados e relações sindicais.
5. METODOLOGIA
A pesquisa bibliográfica foi realizada com base em livros que falam sobre Gestão de Pessoas.
Foram estudadas as ideias de autores como Idalberto Chiavenato, Antônio Carlos Gil, Ana Cristina Limongi-França, Luiz Homero Silva Gutierrez dentre outros.
Deparou-se com diversas ideias e opiniões a respeito de uma boa gestão de pessoas, o que veio a colaborar não apenas para o bom desenvolvimento do presente trabalho, como também para o crescimento intelectual.
O presente estudo teve maior ênfase nas ideias do autor Idalberto Chiavenato, grande parte de presente pesquisa se deu através de seus livros, que é referência quando se trata de Gestão de Pessoas e de Recursos Humanos.
Durante a pesquisa também utilizou informações obtidas na Internet, em sites seguros.
Em síntese, a presente pesquisa contou com várias fontes de conhecimento que serviram para dar corpo e respaldo ao trabalho.
Foram estudadas as ideias de autores como Idalberto Chiavenato, Antônio Carlos Gil, Ana Cristina Limongi-França, Luiz Homero Silva Gutierrez dentre outros.
Deparou-se com diversas ideias e opiniões a respeito de uma boa gestão de pessoas, o que veio a colaborar não apenas para o bom desenvolvimento do presente trabalho, como também para o crescimento intelectual.
O presente estudo teve maior ênfase nas ideias do autor Idalberto Chiavenato, grande parte de presente pesquisa se deu através de seus livros, que é referência quando se trata de Gestão de Pessoas e de Recursos Humanos.
Durante a pesquisa também utilizou informações obtidas na Internet, em sites seguros.
Em síntese, a presente pesquisa contou com várias fontes de conhecimento que serviram para dar corpo e respaldo ao trabalho.
6. CONSIDERAÇÕES FINAIS
A gestão de recursos humanos passou a desempenhar um papel fundamental nas organizações que, além das políticas de RH, tem a responsabilidade pelas demais áreas da organização, bem como, pela elaboração das estratégias que fiquem em consonância com os objetivos organizacionais.
De acordo com Santos et, al. (1997), as organizações passaram a perceber a importância do trabalho integrado entre os recursos humanos e as demais áreas da empresa, e a necessidade de enriquecimento das atividades tradicionais de RH como: recrutamento e seleção; treinamento e desenvolvimento; qualidade de vida; cargos e salários; avaliação de desempenho e processo de comunicação, pois estas constituem as políticas vitais na formulação e implementação de estratégias centradas na qualidade.
Na atualidade, prever o futuro não é tarefa fácil, contudo as empresas devem sair à frente para enfrentar as reservas do mundo atual muito mais globalizado. O sistema de gestão por competências tornou-se uma tendência atual da área de recursos humanos, e tem-se organizado numa das preocupações mais frequentes da literatura desta área. O objetivo deste artigo foi demonstrar quais as novas tendências da área de recursos humanos nas organizações na atualidade.
Em relação ao sistema de informação de recursos humanos pudemos perceber que as praticas de recursos humanos satisfaz as necessidades da organização. O departamento de RH encontra-se interligados aos demais departamentos da organização.
De acordo com Santos et, al. (1997), as organizações passaram a perceber a importância do trabalho integrado entre os recursos humanos e as demais áreas da empresa, e a necessidade de enriquecimento das atividades tradicionais de RH como: recrutamento e seleção; treinamento e desenvolvimento; qualidade de vida; cargos e salários; avaliação de desempenho e processo de comunicação, pois estas constituem as políticas vitais na formulação e implementação de estratégias centradas na qualidade.
Na atualidade, prever o futuro não é tarefa fácil, contudo as empresas devem sair à frente para enfrentar as reservas do mundo atual muito mais globalizado. O sistema de gestão por competências tornou-se uma tendência atual da área de recursos humanos, e tem-se organizado numa das preocupações mais frequentes da literatura desta área. O objetivo deste artigo foi demonstrar quais as novas tendências da área de recursos humanos nas organizações na atualidade.
Em relação ao sistema de informação de recursos humanos pudemos perceber que as praticas de recursos humanos satisfaz as necessidades da organização. O departamento de RH encontra-se interligados aos demais departamentos da organização.
REFERÊNCIAS
CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos: Como incrementar talentos na Empresa. São Paulo: Atlas, 2003.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
GUTIERREZ, Luiz Homero Silva. Recursos Humanos: Uma releitura contextualista. Revista de Administração de Empresas. São Paulo: USP, V.35, nº4, p.72-82, Jul/Ago.1995.
LIMONGI-FRANÇA. Ana Cristina. Qualidade de Vida no Trabalho: conceitos e práticas nas empresas da sociedade pós-industrial. São Paulo: Atlas, 2003.
JURAN E GRYNA, in SANTOS, F. et al. Contribuições de recursos Humanos para a competitividade em qualidade: estudos de casos. RAC, v.1, n.3, set/dez.1997.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
GUTIERREZ, Luiz Homero Silva. Recursos Humanos: Uma releitura contextualista. Revista de Administração de Empresas. São Paulo: USP, V.35, nº4, p.72-82, Jul/Ago.1995.
LIMONGI-FRANÇA. Ana Cristina. Qualidade de Vida no Trabalho: conceitos e práticas nas empresas da sociedade pós-industrial. São Paulo: Atlas, 2003.
JURAN E GRYNA, in SANTOS, F. et al. Contribuições de recursos Humanos para a competitividade em qualidade: estudos de casos. RAC, v.1, n.3, set/dez.1997.
* É Bacharel em Administração de Empresas pela Universidade Federal de Mato Grosso (2007). Atua como professor na instituição UNIFLOR – Faculdade de Ciências Sociais de Guarantã do Norte. Tem experiência como Gestor Educacional (Diretor Escolar). Endereço Eletrônico: Jazon@jazonpereira.com.br
Nenhum comentário:
Postar um comentário
Deixe aqui seu comentário, pois ele poderá nos auxiliar sempre a fazer coisas certas. Muito Obrigado por participar conosco dessa iseia